..
|
Seize
éléments de capacité organisationnelle
|
|
Composantes
qui évoluent à mesure qu’elles se fortifient
|
|
traduction
par Jovite de Courlon
|
.Notes
pour l’atelier de travail
..
| Le
développement de la capacité, inclus le gain de pouvoir et le renforcement
en plusieurs dimensions. |
.
|
Sont
présentés ici les seize éléments d’une organisation qui varient à
mesure qu’ils se renforcent.
|
. .
.
..
|
Proportion
ou degré que des individus sont disposés à sacrifier leurs bénéfices
propres en faveur de l’organisation (reflète le degré de générosité,
humilité individuelle, orgueil commun, aide mutuelle, loyauté, préoccupation,
camaraderie et fraternité).
|
.
|
Quand
une organisation développe plus d’altruisme, elle développe plus de
capacité
(quand l’égoïsme ou l’avarice d’individus ou de
famille sont permis sur le dos de l’organisation, l’organisation en
est affaiblie).
|
.
.
.
..
|
Degré
de partage de valeurs par les membres de l’organisation, en particulier
l’idée d’appartenir à une entité commune et qui supère les intérêts
de ses membres.
|
.
|
Plus
les membres de l’organisation partagent ou tout au moins comprennent
et tolèrent les valeurs et attitudes de chacun, plus forte sera l’organisation
(racisme, idées préconçues et intolérance débilitent la communauté
ou l’organisation).
|
. .
.
..
|
Les
facilités et les services offerts par une organisation ( comme
espace de travail, équipement, salles de bains, instruments, fournitures,
accès aux salles de bains, et autres facilités pour les fonctionnaires,
facilités de travail, plantes, eau potable) sa conservation (entretient
et réparation) et le degré d’accès des membres de l’organisation.
|
.
|
Plus
les membres de l’organisation ont accès aux facilités communes (du
groupe), plus grande sera leur capacité et celle de l’organisation.
|
. .
.
..
|
Au
sein de l’organisation, entre elle et l’extérieur, la communication
comprend « parler », méthodes électroniques (téléphone, radio,
TV, Internet), réseaux, compréhension mutuelle de la langue, connaissance
et désir et capacité de communiquer (ce qui implique tact, diplomatie,
désir de communiquer tout comme de parler) en général.
|
.
|
Quand
une organisation améliore la qualité de la communication, elle
devient plus forte (équipement de communication et pratiques disponibles
pour les fonctionnaires). Une communication pauvre signifie une organisation
faible.
|
. .
.
..
|
Bien
qu’elle s’exprime de forme individuelle, quelle confiance existe dans
l’organisation comme un tout. Par exemple, l’assurance que l’organisation
a pour atteindre ce quelle veut faire.
|
.
|
Attitudes
positives, désirs, auto-motivation, enthousiasme, optimisme, autosuffisance
au lieu d’attitudes de dépendance, désir de lutter pour ses droits
et non apathie et fatalisme, vision des possibilités. Le gain de force
incluse le gain de confiance.
|
|
Contexte
(politico-administratif):
|
..
|
Une
organisation sera forte, capable de devenir toujours plus forte et de maintenir
sa force, quand il existera autour d’elle une ambiance favorable et d’encouragement
à son renforcement. Cette ambiance, incluse (1) politiques (valeurs et
attitudes des leaders nationaux, système, législation) et (2) administratifs
(attitude des fonctionnaires, techniciens, au delà des règlements et
procédures gouvernementaux) l’ambiance légal ). contexte légal.
|
.
|
Quand
les hommes politiques, ls leaders, technocrates et serviteurs publics et
leurs lois et règlements adoptent le principe du parrainage, l’organisation
est fragile, cependant, si il est adopté le principe qui permet à l’organisation
d’agir en auto-gestion, l’organisation devient plus forte.
|
..
|
Plus
que de posséder ou de recevoir de l’information non travaillée, la
force d’une organisation vient de sa capacité de travailler et d’analyser
l’information, du niveau de conscientisation, de connaissance, de savoir
des individus clef et de l’ensemble du groupe.
|
.
|
Quand
l’information est plus effective et utile, non en quantité, l’organisation
sera plus forte (à noter que cela est en rapport avec certaines différences
de l’élément de communication mentionné ci-dessus).
|
..
|
0
quel point l’animation visant le renfort de l’organisation (mobilisation,
gestion de la formation, conscientisation, stimulation) est effective ?
Les pouvoirs internes et externes augmentent le niveau de dépendance et
débilitent l’organisation ou incitent-ils ses membres à agir et donc
à devenir plus forts ?
|
.
|
L’intervention
est viable ou dépend-elle de donateurs qui peuvent avoir un agenda et
des objectifs différents de ceux de l’organisation elle même ? quand
l’organisation a plus de sources qui stimulent le développement,
elle a plus de force.
|
..
|
Les
leaders ont le pouvoir et l’habilité de faire bouger l’organisation
; Plus le leadership est effectif, plus l’organisation est forte. Le
leadership le plus effectif et viable (pour renforcer l’organisation
et non seulement pour ses leaders) est celui qui agit suivant les décisions
et désirs de l’organisation dans son ensemble, quand il joue le rôle
de « possibilitateur » et de facilitateur.
|
.
|
Les
leaders doivent avoir compétences, habilité, volonté et un certain charisme.
Plus le leadership es effectif, plus l’organisation gagne en capacité
(le manque d’un bon leadership fragilise l’organisation).
|
..
|
Non
seulement “ce qui se sait” (know how), mais aussi “qui connaît
- on” (know-who), peut être une source de force. (il se dit fréquemment
que qui non seulement « sait faire » mais aussi « connaît quelqu’un
» trouve du travail). Jusqu’à quel point les membres de l’organisation,
en particulier ses leaders, connaissent des personnes (et leur agences/organisations)
qui peuvent pourvoir des ressources utiles qui renforceront l’organisation
dans son ensemble?
|
....
|
Les
liens utiles, potentiels et réalisés qui existent au sein de l’organisation
et entre elle et l’extérieur ? Plus le réseau est effectif, plus la
communauté (l’isolement affaiblit).
|
..
|
Le
degré avec le quel chaque membre de l’organisation se considère comme
ayant un rôle prépondérant d’appui à l’ensemble (ce qui diffère
d’une simple collection ou juxtaposition d’individus séparés) incluant
(dans un sens sociologique) intégrité organisationnelle, structure,
procédures, processus de prise de décision, effectivité, répartition
des tâches et complémentarité des rôles et des fonctions.
|
|
Plus
une organisation est organisée ou son organisation est effective, plus
elle a de force et de capacité.
|
..
|
Le
degré de participation possible de l’organisation aux décisions au
niveau local, municipal, du district ou de la nation. Tout comme varie
le pouvoir des individus au sein d’une organisation, le pouvoir et l’influence
d’une organisation varie au niveau du district ou de la nation.
|
|
Plus
une organisation a de pouvoir politique et d’influence, plus grande est
sa capacité.
|
|
Habilités,
savoirs, compétences:
|
..
|
Habilités
manifestées par les individus qui contribueront pour l’organisation,
leur capacité de faire avancer ce qu’ils veulent, habilité, savoirs
faire techniques, habilités de gestion, d’organisation, de mobilisation.
|
...
|
Plus
une organisation peut avoir recours et utiliserdes savoirs faire et des
habilités (collectives ou individuelles) plus elle est puissante.
|
..
|
Le
degré de confiance mutuelle des membres de l’organisation et en particulier
envers ses leaders, ce qui reflète à son tour le degré d’intégrité
(honnêteté, fiabilité, ouverture, transparence, crédibilité) au sein
de l’organisation.
|
|
Le
renfort de la crédibilité et de la sûreté au sein d’une organisation
reflète le gain de sa propre capacité
(déshonnêteté, corruption,
détournement et diversion des ressources de l’organisation, tout cela
contribue à fragiliser l’organisation).
|
..
|
Unité
veut dire sentiment partagé d’appartenance à une entité connue (le
groupe qui compose l’organisation). Même si chaque organisation a ses
divisions, ses schismes (religieux, de classe, statut, admission, âge,
sexe, ethnie et clan), le degré de tolérance des membres de l’organisation
envers les différences et les variations entre coopérer, travailler ensembles,
le sentiment d’une vision ou d’un dessein commun, de valeurs partagées.
|
.
|
Plus
une organisation est unie, plus elle est forte (unité ne veut pas dire
que tous sont semblables, mais que tous tolèrent les différences des
autres et travaillent ensembles pour un bien commun).
|
..
|
Le
degré de contrôle que l’ensemble de l’organisation, en dehors des
différences individuelles (de ses membres constituants) a sur les
ressources réelles et potentielles, production et distribution de biens
utiles et de services, monétaires et non monétaires (en autres, travail,
terre, équipement, fournitures, connaissances et habités et savoir faire).
|
.
|
Plus
une organisation est riche, plus elle est forte (quand des individus avares,
des familles ou des factions accumulent des richesses au dépens de l’organisation
dans son ensemble, ceci débilite d’organisation).
|
..
|
Toute
organisation est d’autant plus forte à mesure qu’elle acquière ou
possède l’un des éléments antérieurs, elle aura plus de capacité
et de potentiel.
|
.
|
Une
organisation ne se renforce pas par la simple addition d’un certain nombre
de facilités. Le renfort ou le développement de capacités engage des
changements sociaux ––
développement ––
qui, à leur tour, font appel aux seize éléments de forces mentionnés
ci-dessus.
|
..
Les
méthodes participatives pour mesurer les variations de ces éléments
et, en conséquence, les changement de force d’une communauté donnée,
se trouvent dans le module de formation: Mesure
de la force Measuring
Strength.
|
|
|
––»«––
|
