Traduceri:

Alte formate:

Alte pagini:

Module

Harta site-ului

Cuvinte cheie

Contact

Document utile

Link-uri utile

Continuturi:

• Introducere
• Cele patru intrebari esentiale
• Alte principii

Continuturi:

• Introducere
• Cele patru intrebari esentiale
• Alte principii

Continuturi:

• Introducere
• Cele patru intrebari esentiale
• Alte principii

Continuturi:

• Introducere
• Cele patru intrebari esentiale
• Alte principii

FORMARE IN MANAGEMENT

O cale eficienta pentru Intarirea Comunitatilor, a Famililor si a Organizatilor

de Phil Bartle, PhD

traducere Ana Bolea

Dedicat lui Gert Lüdeking

Document Fundamental in Modul

Formare in vederea organizarii sau a re-organizarii; nu doar transfer de competente

Introducere:

Formarea in management ca element al mobilizarii comunitatii este indreptata catre reducerea saraciei, intarirea comunitatilor cu venituri reduse in domeniul planificarii si a managementului facilitatilor si a serviciilor asezamintelor umane, a construirii, utilizarii si intretinetii acestora.

Acesta este un tip de formare orientat spre actiune, nu doar spre transferul de abilitati sau spre insusirea de informatii de catre indivizi.

Trebuie precizat faptul ca formarea, ca metoda de intarire a comunitatilor cu venituri reduse, de reducere a saraciei, de promovare a participarii comunitatii, de sprijin efectiv in procesul de democratizare si de descentralizare, pentru mobilizare, este mult mai mult decat simplul transfer al informatiilor si al abilitatilor catre cei care beneficiaza de pe urma instruirii.

Nu este o metoda de instruire comuna. Formalizarea si institutionalizarea acestui tip de formare atrage dupa sine pericolul unei oarecare vlaguiri a formarii, o accentuare a transferului de competente in defavoarea incurajarii, a mobilizarii si a aspectelor organizatorice.

Formarea in management, in acest sens, a fost dezvoltata pentru consolidarea eficacitatii managementului de varf si de mijloc al corporatiilor, pentru a obtine profit.

A fost adaptat acestui context, si au fost integrate tehnici de organizare a sindicatelor, cu scopul de a mobiliza si de a intari capacitatea comunitatilor cu venituri reduse pentru a colabora si a se ajuta singure, si pentru a se implica in schimbarea ce determina dezvoltarea sociala.

Cele patru intrebari esentiale:

Daca observam toate procesele decizionale care variaza de la context la context, putem extrage patru intrebari esentiale. Raspunsul la aceste intrebari constituie procesul de planificare fundamental in management.

Aceste patru intrebari sunt: "1. Ce vrem? 2. Ce avem? 3. Cum putem folosi ce avem pentru a obtine ceea ce ne dorim? 4. Ce se va intampla cand vom obtine ceea ce vrem?" Daca va uitati cu atentie, sunt cele patru intrebari incluse, si probabil deghizate prin elaborare, in orice document de planificare al unui proiect si in brainstorming.

Intrebarea "Ce vrem?" se refera la descrierea problemei, si implica atat definirea obiectivului general, cat si procesul rafinat al impartirii acestuia in obiective specifice, rezultate si definitii mai detaliate ale acelui obiectiv general. In formarea in management a comunitatii, la intrebarea "Ce dorim?" trebuie sa raspunda comunitatea in ansamblu, nu doar barbatii, nu doar cei cu educatie, nu doar functionarii publici, nu doar prietenii agentiei, ci toti membrii comunitatii, prin stabilirea unui consens.

Intrebarea "Ce avem?" consta in identificarea resurselor sau a intrarilor potentiale care pot fi utilizate pentru atingerea scopului ales. In managementul de formare a comunitatii, identificarea este cel mai bine realizata in intruniri in care oamenii tacuti sunt incurajati sa participe, deoarece exista multe resurse in orice comunitate, inclusiv in cele mai sarace, resurse care sunt fie ascunse fie nu atat de evidente. Un mobilizator talentat extrage dintr-o intrunire a unei comunitati, prin facilitare, identificarea unor resurse in general ascunse sau deghizate. Resursele pot include capacitatea de munca si expertiza disponibile(energia umana ce poate fi angajata intr-o activitate), pamant sau spatiu in care poate fi desfasurata activitatea, cash (prin plati, vanzari, donatii si alte surse), capital (echipament sau instrumente reutilizabile) necesare pentru realizarea activitatii si resurse umane mentale (intelepciune, informatii, competente, experienta, capacitate analitica, creativitate) reprezentand adesea contributii ascunse ale persoanelor in etate sau pensionate, si adesea posibil de gasit in aceia care ar putea prezenta dizabilitati fizice sau pot fi ostracizati din punct de vedere social. Multe dintre acestea sunt atat de evidente incat sunt trecute cu vederea.

Intrebarea "Cum obtinem ceea ce ne dorim cu resursele pe care le avem?" reprezinta componenta strategica a "mestesugului" denumit management. Exista intotdeauna modalitati diferite pentru a combina resursele disponibile, iar resursele mentale colective ale comunitatii(mentionate mai sus) ar trebui utilizate pentru a identifica mai multe strategii si pentru a o selecta apoi pe cea mai adecvata.

Intrebarea "Ce se va intampla cand vom ajunge unde ne dorim?" se refera la estimarea impactului activitatii. Sensul intrebarii poate fi extins, lansandu-se intrebarea in ce mod se presupune ca activitatea sa afecteze comunitatea si circumstantele in care aceasta se gaseste(sociale si fizice), si sa rezulte in planuri pentru monitorizare si evaluare.

Aceste patru intrebari ar trebui folosite de catre lucratorul din teren ca un punct de pornire in organizarea, sau reorganizarea, unui grup. In mod asemanator, acestea sunt folosite de catre un formator in management pentru organizarea sau reorganizarea unei echipe manageriale. Un coordonator le poate utiliza pentru a organiza o echipa de lucratori pe teren. Impreuna, constituie cadrul pentru construirea capacitatii manageriale si pentru intarirea oricarui grup de participanti.

In formarea managementului comunitar, aceste patru intrebari esentiale trebuie puse atunci cand intreaga comunitate se intruneste pentru a decide prioritatile. Ar trebui reutilizate atunci cand se intrunesc comitetele executive ale OAC pentru a stabili detaliile in numele intregii comunitati. Daca priviti cu atentie, veti repera aceste patru intrebari, in ordinea prezentarii lor, ascunse in doua dintre anexele acestui document, procesul de brainstorming si indrumarile pentru crearea (design-ul) proiectului.

Indiferent ca intrebarile sunt adresate cand este organizat un sindicat, sau intr-o intrunire manageriala a directorilor unei corporatii bogate (sau, in acest context, pe parcursul procesului de consolidare si de construire a capacitatii unei comunitati cu venituri reduse), acestea constituie deciziile manageriale esentiale sau principale.

Alte principii specifice Formarii in Management:

Dupa ce a fost recunoscuta plasarea celor patru intrebari esentiale sau principale in centrul formarii comunitatii in management, pot fi identificate alte cateva principii de management. Gradul in care acestea sunt incluse in formarea comunitatii in management poate varia in functie de necesitati: ce fel de instuire si ce durata este adecvata fiecarei sesiuni. Ceea ce urmeaza este o lista deschisa, si nu e nevoie sa fie prezentata in urmatoarea ordine.

1. Noi (grupul comunitar) avem nevoie de viziune. Comunitatea, in ansamblu, trebuie sa decida ce doreste sa infaptuiasca. Exista multe teluri posibile, insa comunitatea trebuie sa fie unita si sa aleaga ce doreste sa faca. Formatorii pot utiliza un citat din Alice in Tara Minunilor pentru a ilustra aceasta necesitate. "Daca nu stim incotro ne indreptam, orice drum ne este la indemana." (Lewis Caroll). Fara o viziune referitoare la directia in care comunitatea doreste sa se indrepte, aceasta ar putea sa ramana pe loc sau in aceeasi situatie in care se afla (cu apatia sa, cu saracia sa, cu bolile sale si cu discomfortul sau) in prezent.


2. Odata ce au fost alese un scop si o directie, este necesara realizarea planificarii unor decizii referitoare la modul in care putem atinge acea tinta ori sa ne apropiem de aceasta. Putem ilustra necesitatea mentionata printr-o fraza sugestiva: "Daca esuam in a planifica, atunci ne planificam esecul." Daca succesul sau a castiga pot fi definite drept scop, atunci este necesara planificarea in vederea obtinerii acelui scop. (desigur, obiectivul, sau modalitatea de interpretare a acestuia, poate sa se schimbe pe parcursul procesului de atingere a obiectivului, si cu siguranta, dupa ce a fost atins).


3. Formatorul poate aminti grupului ca planificarea consta intr-o serie de procese dificile care vor conduce grupul din pozitia(sau situatia) prezenta in locul(sau situatia) avut in vedere cand scopul va fi atins. Acest proces dificil trebuie sa fie logic si consistent, si sa realizeze trecerea din situatia actuala din prezent catre rezultatul dorit din viitor. Formatorul poate scoate in evidenta faptul ca: "Planuim invers in timp (Incepeti cu sfarsitul si terminati cu inceputul)." Incepem planificarea identificand in ce directie ne indreptam, si apoi ne intrebam care sunt pasii necesari pentru a ajunge acolo. Fiecare pas din situatia curenta trebuie corelat in mod logic cu urmatorul pas pana cand este atinsa tinta dorita.


4. Pe parcursul procesului de identificare si de selectare a strategiilor, grupul este incurajat sa-si utilizeze resursele in modul cel mai eficient si rational pentru a obtine ceea ce doresc. Eficienta nu trebuie respinsa, desi poate fi interpretata in moduri diferite. Eficienta poate fi definita drept capacitatea de a "Obtine mai multe rezultate cu resurse putine (maximizarea eficientei noastre)". O fraza sugestiva care ar putea ilustra aceasta idee este, "Nu munci din greu, obtine rezultatelor."
   In acest context, valoarea admirata a "muncii din greu" (mijloacele sau eforturile depuse - input) este considerat mai putin important decat rezultatul acelei munci(finalul sau rezultatul - output). Nu se intentioneaza a reprezenta o incurajare a lenei, ci drept o incurajare spre a folosi in mod inteligent resursele (inclusiv propria munca), si prin urmare (in acest context) in mod eficient.


5. Un proces de luare a deciziilor participativ si incluziv poate aduce la suprafata resurse ascunse care s-ar pierde printr-un stil dictatorial de luare a deciziilor. Instructorul invata(publicul tinta) sa "Implice pe toti in luarea deciziilor." O singura fiinta umana (imperfecta), fiind ea chiar seful, detine mai putine informatii, experienta, intelepciune decat intregul grup implicat, inclusiv cei tacuti sau umili.
   Respectand principiul democratizarii, este corect ca fiecare membru al comunitatii sa participe; referindu-ne la maximizarea puterii unei comunitati, identificarea majoritatii resurselor sale, si gasirea unor strategii creative, ignorate inainte, implicarea tuturor reprezinta o masura manageriala logica.


6. Formatorul trebuie sa aminteasca comunitatii ca tinta acesteia este de a-si castiga independenta. Dependenta, si speranta pusa in ajutorul, resursele sau chiar directia provenite din exterior, nu contribuie la o dezvoltare durabila (cei din exterior pleaca dupa o perioada de timp), constituindu-se de fapt intr-o slabiciune, intr-o situatie vulnerabila. Incurajati independenta; este o obligatie sau o datorie, precum si un drept.
   O alta fraza sugestiva poate fi folosita in acest context: "Daca-i invinovatiti pe ceilalti, renuntati la propria putere de a schimba (situatia)," (Ray Anthony). Formatorul nu trebuie sa se lase niciodata inselat de pledoaria in favoarea dependentei, "Suntem prea saraci si avem nevoie de ajutor din exterior." Fiecare grup sau comunitate, oricat de sarace ar fi, daca este format din fiinte umane, are resurse care pot fi exploatate, majoritatea acestora fiind ascunse. Adevarata saracie consta in necunoasterea acestor resurse, nu in lipsa acestora.


7. Nimic nu este gratuit. Munca voluntara si donatiile trebuie recompensate, chiar daca nu neaparat sub forma monetara. Plata poate consta in recunoasterea publica, incurajarea, lauda si recunoasterea(contributiei).
   Formatorii specializati in managementul corporativ au evidentiat faptul ca pana si munca retribuita nu participa integral sau nu produce maximul avand la baza doar salariile sau beneficiile materiale; recunoasterea, lauda si incurajarea au o contributie extraordinara in obtinerea celui mai bun rezultat atat din partea voluntarilor cat si din partea colaboratorilor platiti. Recunoasteti valoarea contributiilor, laudati in mod onest, scoateti in evidenta punctele pozitive, ignorati partile negative, nu criticati.


8. Nu putem ramane pasivi. Daca nu inaintam, vom aluneca indarat. Societatea umana este dinamica, in continua schimbare. Este imposibila rezolvarea oricarei probleme " o data pentru totdeauna" (aceasta este o aberatie). Ceea ce poate fi astazi solutia unei probleme, daca este in continuare folosita, poate deveni maine o problema.
   Exista, desigur, multe alte lectii in formarea in management. Acest document nu poate sa le descrie pe toate. Dumneavoastra, in calitate de mobilizator comunitar, ar trebui sa cautati mai multe principii, sa impartasiti experientele cu alti mobilizatori, formatori in management, coordonatori, si sa scrieti propriul set de principii fundamentale in jurnalul dumneavoastra.

Ultima actualizare: 2008.07.15