Página principal
Adiestramiento para la gestión



Traducciones:

Català
中文 / Zhōngwén
Deutsch
English
Español
Filipino/Tagalog
Français
Ελληνικά / Elliniká
Italiano
日本語 / Nihongo
한국어 / Hangugeo
بهاس ملايو / Bahasa Melayu
Polszczyzna
Português
Română
Русский
Türkçe

                                        

Otros formatos:

Texto

Otras páginas:

Módulos

Mapa del sitio

Palabras clave

Contacto

Documentos útiles

Enlaces útiles

Contenidos:

Contenidos:

Contenidos:



THIS PAGE HAS BEEN MOVED
If you are not redirected to its new location in a few seconds, please click here
DON'T FORGET TO UPDATE YOUR BOOKMARKS!

NOTAS SOBRE EL ADIESTRAMIENTO PARA LA GESTIÓN

por Phil Bartle, PhD

traducción de Mª Lourdes Sada


Dedicado a Gert Lüdeking

TrainingHandout

cajadelprincipio

Introducción:

En este módulo, el adiestramiento para la gestión (AG) tiene una interpretación especial: es una metodología para el desarrollo de la capacidad. Para que usted, como instructor o mediador pueda utilizarlo, debe ser consciente de la peculiaridad del AG. Aunque se llama «adiestramiento» va más allá del significado común u ortodoxo del adiestramiento como transmisión de conocimientos, se utiliza como un mecanismo para organizar y dirigir el desarrollo de la capacidad. Esta diferencia se hace notar más adelante y se explica con más detalle en otros documentos relacionados de esta serie.

Aunque puede utilizar el AG para incrementar la capacidad de grupos y organizaciones (desde departamentos a agencias completas), es todavía más valioso cuando se integra con el tipo de movilización y organización comunitaria considerada tradicionalmente como «desarrollo comunitario».

El eje del AG se apoya en cuatro preguntas clave, que se presentan aquí, y reaparecerán a menudo en el material de adiestramiento de este sitio web. Como instructor, es preciso que esté completamente familiarizado con estas cuatro preguntas y que sea capaz de detectarlas en el núcleo de todas las actividades de planificación y gestión

Aunque en adiestramiento a menudo se utilizan técnicas como conferencias, presentaciones, ayudas y demostraciones audiovisuales, todas ellas se caracterizan por ser pasivas en lo que respecta a la parte que corresponde a los participantes: se espera de ellos que absorban el material presentado por el instructor. Un enfoque «participativo», por el contrario, es el que no considera a los alumnos como meros recipientes vacíos que se llenan de información y conocimientos, sino que son los participantes los que toman las decisiones por sí mismos –en un proceso de análisis de sus propias características– y determinan los cambios necesarios en su propia organización para conseguir de forma más efectiva los objetivos que ellos mismos se han impuesto.

Los seis propósitos:

Recordamos los seis propósitos del AG:
  • toma de conciencia (hay un problema)
  • transmisión de la información (pero existe una solución)
  • adquisición de conocimientos (cómo resolver el problema)
  • estímulo (anímese, hágalo), y lo más importante:
  • organización (organización efectiva) y
  • movilización (acción).

La gente acudirá a sus sesiones de adiestramiento por varias razones. por ejemplo, por curiosidad, por una pensión, por entretenimiento, por un descanso en la monotonía de su rutina. La mayoría esperan que se les informe, muchos esperan aprender cosas nuevas.

Al principio del taller, puede resultar práctico hacer una lista de las posibles motivaciones que puedan tener, y pedirles que comenten porqué están asistiendo. Después, liste en la pizarra los seis propósitos que hemos recopilado arriba. Los leerán de nuevo en algunos de los folletos; en este trabajo se anima a repetir varias veces lo mismo de formas diferentes. Hágales saber que los dos últimos son los más importantes en este adiestramiento, pero que no es usted el que va a hacer la organización ni la movilización, sino ellos.

Insista en que usted va a hacer las preguntas, pero que son ellos los que deben tomar las decisiones en grupo (repase las repase las notas para el instructor de la sesión de tormenta de ideas). Aquí la cuestión es que el sentido ortodoxo de «adiestramiento» es transmisión de conocimientos, pero este adiestramiento en concreto va mucho más lejos en su propósito.

Otros dos documentos amplían estos dos importantes fines de nuestro adiestramiento: «Adiestramiento para la organización» y «Adiestramiento para la movilización».

Desarrollo de la capacidad:

Mucha gente supone que el desarrollo de la capacidad (antes llamado «incremento de la capacidad») sólo significa adiestramiento, y también que adiestramiento sólo significa transferencia de conocimientos. En esta metodología, se han identificado dieciséis elementos de la capacidad. Ver «Medición del progreso». Se incluye la transferencia de conocimientos, pero entre otros quince elementos. Otro elemento importante es la medida en la que el grupo, organización o comunidad esté organizada. ¿Hasta qué punto está efectivamente organizada para la toma de decisiones y hasta qué punto para la acción (alcanzar sus objetivos)?

La transmisión de conocimientos no se omite en esta metodología del AG, sino que se añaden otros elementos importantes. Su papel como instructor y mediador consiste en ayudar al grupo de participantes a organizarse. Si son un conjunto de particulares sin organizar, será organización primaria. Su trabajo es un poco como el del organizador de un sindicato.

No debe ocupar un cargo en la organización, sino asegurarse de que el grupo forma la organización y asigna los diferentes cometidos, responsabilidades y títulos a las personas que la componen. Insista en que son ellos, y no usted, los que deben tomar las decisiones, que usted está ahí solamente para facilitarles esta tarea de grupo. Si ya están organizados, con alguna forma de estructura y proceso, haga hincapié en la tercera pregunta clave, e incíteles a tomar decisiones organizativas que darán lugar a toma de decisiones efectivas y a llevar efectivamente a cabo acciones que se encaminarán a conseguir sus objetivos.

Aquí, el adiestramiento para la gestión se utiliza para facilitar al grupo el proceso de organizarse, o de organizarse de forma más eficiente.

Movilización comunitaria:

En esta metodología, el adiestramiento para la gestión incluye la movilización. Puede ser la movilización para la acción de grupos, organizaciones o comunidades. Cuando se aplica a las comunidades, debe estar integrada dentro de las técnicas más ortodoxas o tradicionales de movilización para el desarrollo comunitario, el ciclo de movilizaciones.

Como la movilización comunitaria se ha asociado tradicionalmente con comunidades rurales pequeñas y relativamente homogéneas, es más difícil de aplicar en comunidades urbanas heterogéneas, como los innumerables barrios de chabolas que están apareciendo y creciendo a gran velocidad en las ciudades de todo el mundo. Aplicando aquí la metodología del AG, estas diferencias de la movilización en comunidades modernas se pueden evitar más fácilmente.

Por supuesto, cuando el grupo destinatario (beneficiarios, participantes) son una organización (ONG, OBC, negocios privados, departamentos gubernamentales, agencias de las Naciones Unidas), aunque hay movilización para la acción, no se trata de movilización comunitaria.

Las cuatro preguntas clave:

Antes de comenzar el adiestramiento para la gestión, reflexione concienzudamente sobre estas cuatro preguntas:

(1) «¿Qué queremos?» (2) «¿qué tenemos?» (3) «¿cómo utilizar lo que tenemos para conseguir lo que queremos?» y (4) «¿qué pasará cuando lo hagamos?», que se repiten en muchos de los documentos de adiestramiento de esta serie.

Recuerde que las cuatro preguntas forman una única secuencia lógica. La primera se refiere a la identificación del problema prioritario, el más importante entre varios problemas. Asegúrese de que llega a conseguirse el consenso entre sus participantes sobre que el problema elegido es el más importante al que se enfrenta la comunidad. Algunos tendrán que transigir. Asegúrese de que la elección no está dominada por un grupo interesado o facción, sino que es respaldada por todos.

La solución del problema prioritario es la «meta» o la respuesta a la primera pregunta (¿qué queremos? ). La respuesta a la segunda pregunta es el análisis de la situación inicial: asegúrese de que se consideran tanto los recursos como los obstáculos. La tercera pregunta «¿cómo?», es la que lleva a dar los pasos de organización y planificación para avanzar en la consecución de los objetivos del grupo. La respuesta a la cuarta pregunta es una estimación o predicción del impacto.

Aunque sus participantes no se den cuenta, porque están ocupados respondiendo las preguntas, es preciso que usted entienda, y les demuestre cuando acaben, que las respuestas a las cuatro preguntas forman un argumento lógico, que es la base del diseño de un proyecto.

Facilitación:

Es importante que no convoque a un grupo de alumnos para decirles lo que deben hacer ni les dicte las soluciones a sus problemas. Ayude a los participantes para que sean los «artífices» de sus propias soluciones: es esencial que las identifiquen, incluyendo las respuestas a las cuatro preguntas, la organización y reorganización (la reestructuración institucional, si es necesaria) imprescindible para hacerse más fuertes y eficaces.

La mejor orientación que les puede dar es hacerles las preguntas, déjeles a ellos encontrar las respuestas. No dude en responder a sus preguntas, pero tenga en mente un plan sobre a dónde se deben encaminar y pregunte para orientarles en esa dirección.

Desafíeles a justificar sus decisiones, pero no tome estas decisiones por ellos. Cuando se ignora algún elemento en sus elecciones, haga notar cuál de ellos falta, pero déjeles a ellos encontrar las formas de incluir todos los factores.

Utilice planteamientos que ayuden a estimular la participación de los alumnos en la toma de decisiones. Aunque estas técnicas son similares a las de la ERP, esto es movilización participativa, no investigación o evaluación participativa, es decir, estimular, animar y orientar para que participen en la toma de decisiones como grupo.

Conclusión:

Hay tres documentos en este sitio web que a usted, como instructor, pueden ayudarle a tener una visión más completa de los principios del adiestramiento para la gestión aplicado a la potenciación de comunidades u organizaciones.

Estos son: el tercer capítulo de «Adiestramiento para el fortalecimiento», Adiestrar para potenciar comunidades, (adiestramiento para la gestión enfocado a la potenciación de las comunidades), la sección dos de la estrategia del PGC, Esquema de la estrategia del PGC (resumen del conjunto de la estrategia), y el tercer documento de la estrategia del CMP, Explicación de los elementos (la estrategia explicada en detalle).

Si quiere hacer su AG más efectivo, ármese primero de los principios y métodos que se explican en estos documentos.

––»«––

Taller de adiestramiento para la gestión:


Reunión comunitaria; establecimiento de las prioridades

© Derechos de autor 1967, 1987, 2007 Phil Bartle
Diseño web de Lourdes Sada
––»«––
Última actualización: 13.04.2011

 Página principal

 Adiestramiento para la gestión