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| Notas
sobre adiestramiento para
la gestión |
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Notas
para el mediador .
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| En
este módulo, el adiestramiento para la gestión (AG)
tiene una interpretación especial: es una metodología para el desarrollo
de la capacidad. Para que usted, como instructor o mediador pueda utilizarlo,
debe ser consciente de la peculiaridad del AG. |
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Aunque
se llama «adiestramiento»
va más allá del significado común u ortodoxo del adiestramiento como
transmisión de conocimientos, se utiliza como un mecanismo para organizar
y dirigir el desarrollo de la capacidad. Esta diferencia se hace notar
más adelante y se explica con más detalle en otros documentos relacionados
de esta serie. |
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Aunque
puede utilizar el AG para incrementar la capacidad de grupos y organizaciones
(desde departamentos a agencias completas), es todavía más valioso
cuando se integra con el tipo de movilización y organización comunitaria
considerada tradicionalmente como «desarrollo
comunitario».
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| El
eje del AG se apoya en cuatro preguntas clave, que se presentan aquí,
y reaparecerán a menudo en el material de adiestramiento de este sitio
web. |
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Como
instructor, es preciso que esté completamente familiarizado con estas
cuatro preguntas y que sea capaz de detectarlas en el núcleo de todas
las actividades de planificación y gestión |
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| Aunque
en adiestramiento a menudo se utilizan técnicas como conferencias, presentaciones,
ayudas y demostraciones audiovisuales, todas ellas se caracterizan por
ser pasivas en lo que respecta a la parte que corresponde a los participantes:
se espera de ellos que absorban el material presentado por el instructor. |
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Un
enfoque «participativo»,
por el contrario, es el que no considera a los alumnos como meros recipientes
vacíos que se llenan de información y conocimientos, sino que son los
participantes los que toman las decisiones por sí mismos –en un proceso
de análisis de sus propias características– y determinan los cambios
necesarios en su propia organización para conseguir de forma más efectiva
los objetivos que ellos mismos se han impuesto. |
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Recordamos
los seis propósitos del AG:
•
toma de conciencia (hay un problema)
•
transmisión de la información (pero existe una solución)
•
adquisición de conocimientos (cómo resolver el problema)
•
estímulo (anímese, hágalo)
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. y lo más importante:
•
organización (organización efectiva) y
•
movilización (acción). |
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| La
gente acudirá a sus sesiones de adiestramiento por varias razones. por
ejemplo, por curiosidad, por una pensión, por entretenimiento, por un
descanso en la monotonía de su rutina. La mayoría esperan que se les
informe, muchos esperan aprender cosas nuevas. |
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Al
principio del taller, puede resultar práctico hacer una lista de las posibles
motivaciones que puedan tener, y pedirles que comenten porqué están asistiendo. |
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| Después,
liste en la pizarra los seis propósitos que hemos recopilado arriba. Los
leerán de nuevo en algunos de los folletos; en este trabajo se anima a
repetir varias veces lo mismo de formas diferentes. Hágales saber que
los dos últimos son los más importantes en este adiestramiento, pero
que no es usted el que va a hacer la organización ni la movilización,
sino ellos. |
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Insista
en que usted va a hacer las preguntas, pero que son ellos los que deben
tomar las decisiones en grupo (repase las notas
para el instructor de la sesión de tormenta de ideas). |
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| Desarrollo
de la capacidad: |
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| Mucha
gente supone que el desarrollo de la capacidad (antes llamado «incremento
de la capacidad») sólo significa adiestramiento, y también que adiestramiento
sólo significa transferencia de conocimientos. |
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En
esta metodología, se han identificado dieciséis elementos de la capacidad.
Ver «Medición del progreso». Se incluye
la transferencia de conocimientos, pero entre otros quince elementos. |
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| Otro
elemento importante es la medida en la que el grupo, organización o comunidad
esté organizada. |
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¿Hasta
qué punto está efectivamente organizada para la toma de decisiones y
hasta qué punto para la acción (alcanzar sus objetivos)? |
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La
transmisión de conocimientos no se omite en esta metodología del AG,
sino que se añaden otros elementos importantes.
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| Su
papel como instructor y mediador consiste en ayudar al grupo de participantes
a organizarse. |
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Si
son un conjunto de particulares sin organizar, será organización primaria.
Su trabajo es un poco como el del organizador de un sindicato. |
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| No
debe ocupar un cargo en la organización, sino asegurarse de que el grupo
forma la organización y asigna los diferentes cometidos, responsabilidades
y títulos a las personas que la componen. Insista en que son ellos, y
no usted, los que deben tomar las decisiones, que usted está ahí solamente
para facilitarles esta tarea de grupo. |
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Si
ya están organizados, con alguna forma de estructura y proceso, haga hincapié
en la tercera pregunta clave, e incíteles a tomar decisiones organizativas
que darán lugar a toma de decisiones efectivas y a llevar efectivamente
a cabo acciones que se encaminarán a conseguir sus objetivos. |
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Aquí,
el adiestramiento para la gestión se utiliza para facilitar al grupo el
proceso de organizarse, o de organizarse de forma más eficiente.
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| Movilización
comunitaria: |
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| En
esta metodología, el adiestramiento para la gestión incluye la movilización.
Puede ser la movilización para la acción de grupos, organizaciones o
comunidades. |
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Cuando
se aplica a las comunidades, debe estar integrada dentro de las técnicas
más ortodoxas o tradicionales de movilización para el desarrollo comunitario,
el ciclo de movilizaciones. |
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| Como
la movilización comunitaria se ha asociado tradicionalmente con comunidades
rurales pequeñas y relativamente homogéneas, es más difícil de aplicar
en comunidades urbanas heterogéneas, como los innumerables barrios de
chabolas que están apareciendo y creciendo a gran velocidad en las ciudades
de todo el mundo. |
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Aplicando
aquí la metodología del AG, estas diferencias de la movilización en
comunidades modernas se pueden evitar más fácilmente. |
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Por
supuesto, cuando el grupo destinatario (beneficiarios, participantes) son
una organización (ONG, OBC, negocios privados, departamentos gubernamentales,
agencias de las Naciones Unidas), aunque hay movilización para la
acción, no se trata de movilización comunitaria.
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| Las
cuatro preguntas clave: |
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| Antes
de comenzar el adiestramiento para la gestión, reflexione concienzudamente
sobre estas cuatro preguntas: |
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(1)
«¿Qué queremos?» (2) «¿qué tenemos?» (3) «¿cómo utilizar lo
que tenemos para conseguir lo que queremos?» y (4) «¿qué pasará cuando
lo hagamos?», que se repiten en muchos de los documentos de adiestramiento
de esta serie. |
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| Recuerde
que las cuatro preguntas forman una única secuencia lógica. La primera
se refiere a la identificación del problema prioritario, el más importante
entre varios problemas. |
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Asegúrese
de que llega a conseguirse el consenso entre sus participantes sobre que
el problema elegido es el más importante al que se enfrenta la comunidad.
Algunos tendrán que transigir. |
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| Asegúrese
de que la elección no está dominada por un grupo interesado o facción,
sino que es respaldada por todos. |
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La
solución del problema prioritario es la «meta» o la respuesta
a la primera pregunta (¿qué queremos? ). |
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| La
respuesta a la segunda pregunta es el análisis de la situación inicial:
asegúrese de que se consideran tanto los recursos como los obstáculos. |
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La
tercera pregunta «¿cómo?», es la que lleva a dar los pasos de organización
y planificación para avanzar en la consecución de los objetivos del grupo. |
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| La
respuesta a la cuarta pregunta es una estimación o predicción del impacto. |
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Aunque
sus participantes no se den cuenta, porque están ocupados respondiendo
las preguntas, es preciso que usted entienda, y les demuestre cuando acaben,
que las respuestas a las cuatro preguntas forman un argumento lógico,
que es la base del diseño de un proyecto. |
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| Es
importante que no convoque a un grupo de alumnos para decirles lo que deben
hacer ni les dicte las soluciones a sus problemas. |
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Ayude
a los participantes para que sean los «artífices» de sus propias
soluciones: es esencial que las identifiquen, incluyendo las respuestas
a las cuatro preguntas, la organización y reorganización (la reestructuración
institucional, si es necesaria) imprescindible para hacerse más fuertes
y eficaces. |
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| La
mejor orientación que les puede dar es hacerles las preguntas, déjeles
a ellos encontrar las respuestas. |
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No
dude en responder a sus preguntas, pero tenga en mente un plan sobre a
dónde se deben encaminar y pregunte para orientarles en esa dirección. |
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| Desafíeles
a justificar sus decisiones, pero no tome estas decisiones por ellos. |
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Cuando
se ignora algún elemento en sus elecciones, haga notar cuál de ellos
falta, pero déjeles a ellos encontrar las formas de incluir todos los
factores. |
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| Utilice
planteamientos que ayuden a estimular la participación de los alumnos
en la toma de decisiones. |
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Aunque
estas técnicas son similares a las de la ERP, esto es movilización participativa,
no investigación o evaluación participativa, es decir, estimular, animar
y orientar para que participen en la toma de decisiones como grupo. |
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| Hay
tres documentos en este sitio web que a usted, como instructor, pueden
ayudarle a tener una visión más completa de los principios del adiestramiento
para la gestión aplicado a la potenciación de comunidades u organizaciones. |
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Estos
son: el tercer capítulo de «Adiestramiento para el fortalecimiento»,Adiestrar
para potenciar comunidades, (adiestramiento para la gestión enfocado
a la potenciación de las comunidades), la sección dos de la estrategia
del PGC, Esquema de la estrategia del PGC (resumen
del conjunto de la estrategia), y el tercer documento de la estrategia
del CMP, Explicación de los elementos (la estrategia
explicada en detalle). |
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Si
quiere hacer su AG más efectivo, ármese primero de los
principios
y métodos que se explican en estos documentos.
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